Na pytanie o jawność wynagrodzeń od kiedy najkrócej odpowiadam: pierwszy etap obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. W praktyce oznacza to obowiązek podawania kandydatom informacji o stawce, widełkach albo zasadach wynagradzania już na etapie rekrutacji, a nie dopiero po podpisaniu umowy. Poniżej wyjaśniam, co dokładnie trzeba ujawnić, czego nie wolno już pytać i jakie obowiązki będą jeszcze dochodziły wraz z pełnym wdrożeniem przepisów unijnych.
Najważniejsze terminy i obowiązki w jednym miejscu
- Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu, jego stawce startowej albo przedziale.
- Ta informacja powinna pojawić się w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
- Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo, a proces rekrutacji niedyskryminujący.
- Nie wolno pytać o zarobki z poprzednich miejsc pracy.
- Pełne wdrożenie dyrektywy UE 2023/970 ma zostać domknięte do 7 czerwca 2026 r., ale projekt nadal jest dopracowywany.
Od kiedy obowiązują nowe zasady w Polsce
Tu trzeba rozdzielić dwie rzeczy. Pierwsza to przepisy, które już obowiązują w Kodeksie pracy od 24 grudnia 2025 r. Druga to szerszy pakiet wdrażający unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń, którego termin implementacji mija 7 czerwca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że pierwszy etap zaczął obowiązywać 24 grudnia 2025 r., a Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nadal prowadzi prace nad pełnym wdrożeniem dyrektywy.
| Data | Co się dzieje | Znaczenie praktyczne |
|---|---|---|
| 24 grudnia 2025 r. | Wchodzi w życie pierwszy pakiet zmian Kodeksu pracy | Pracodawca musi ujawniać wynagrodzenie lub widełki w rekrutacji, stosować neutralne ogłoszenia i nie pytać o zarobki z poprzednich miejsc pracy. |
| 7 czerwca 2026 r. | Mija termin wdrożenia dyrektywy UE 2023/970 | Polska ma domknąć szerszy system przejrzystości płac i egzekwowania równego wynagrodzenia. |
To właśnie dlatego nie warto patrzeć na temat wyłącznie przez pryzmat jednej daty. W praktyce część obowiązków już działa, a część dopiero się domyka. Z tego wynika następne pytanie: co dokładnie trzeba pokazać kandydatowi w trakcie rekrutacji?
Co pracodawca musi ujawnić kandydatowi
Nowe przepisy nie oznaczają, że każda firma ma publikować pełną siatkę płac. Chodzi o coś bardziej konkretnego i bardziej praktycznego: kandydat ma dostać informację, która pozwala mu uczciwie ocenić ofertę jeszcze przed rozmową albo najpóźniej przed podpisaniem umowy. W samym Kodeksie pracy mowa o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości albo przedziale opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach.
| Co trzeba podać | Co to oznacza w praktyce | Przykład |
|---|---|---|
| Wynagrodzenie albo jego przedział | Może to być konkretna kwota lub sensowne widełki, a nie ogólnik „do uzgodnienia” bez realnej treści. | „8 000-10 000 zł brutto” zamiast samego „atrakcyjne wynagrodzenie”. |
| Początkowa wysokość wynagrodzenia | Chodzi o stawkę startową, z którą kandydat wchodzi do pracy. | „Na start 9 200 zł brutto”. |
| Postanowienia układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania | Jeśli u pracodawcy obowiązują takie akty, kandydat ma wiedzieć, na jakich zasadach ustalane są płace. | Dodatek zmianowy, premia regulaminowa, zasady przyznawania dodatku stażowego. |
| Moment przekazania informacji | W ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy. | Jeśli nie było widełek w ogłoszeniu, pracodawca przekazuje je przed rozmową lub przed podpisaniem umowy. |
Warto też pamiętać o jednym szczególe, który wielu pracodawcom umyka: wynagrodzenie w rozumieniu tych przepisów obejmuje wszystkie składniki, nie tylko pensję zasadniczą. To znaczy, że w grę wchodzą także dodatki, premie i inne świadczenia związane z pracą. Z mojego punktu widzenia to właśnie tu najczęściej pojawia się bałagan, dlatego dobrze od razu sprawdzić, czy ogłoszenie i system płac są ze sobą spójne.
W praktyce dobrze napisane ogłoszenie nie musi być długie, ale musi być konkretne. Jeśli kandydat czyta ofertę i nadal nie wie, ile mniej więcej może zarobić, to przepis zwykle nie spełnia swojej roli. A skoro ogłoszenie ma być uczciwe, trzeba jeszcze powiedzieć wprost, czego pracodawca już nie powinien robić.
Czego nie wolno już pytać ani wpisywać w ogłoszeniu
Najbardziej oczywisty zakaz dotyczy historii zarobków. Pracodawca nie powinien pytać, ile kandydat zarabiał w obecnej pracy ani w poprzednich miejscach zatrudnienia. Ustawodawca wyciął tę informację z katalogu danych, których można żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. To ważne, bo taki mechanizm przez lata utrwalał różnice płacowe zamiast je korygować.
- Nie pytaj o poprzednią pensję - to już nie jest neutralne pytanie rekrutacyjne, tylko niedopuszczalny skrót do ustalania nowej stawki.
- Nie sugeruj płci ani wieku - ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne, bez wbudowanych preferencji typu „młoda dziewczyna” albo „silny mężczyzna”.
- Nie ukrywaj wynagrodzenia pod pustym hasłem - samo „do uzgodnienia” bez widełek i bez realnego przedziału nie służy przejrzystości.
- Nie mieszaj kryteriów - jeśli różnicujesz stawki, rób to na podstawie doświadczenia, odpowiedzialności, kwalifikacji albo systemu zmianowego, a nie uznaniowo.
- Nie zmieniaj reguł w trakcie procesu - oferta, rozmowa i finalna umowa powinny prowadzić w tym samym kierunku.
Dopuszczalne pozostają pytania o kompetencje, doświadczenie, dostępność, znajomość narzędzi czy gotowość do pracy zmianowej. To są rzeczy związane z pracą. Niedopuszczalne jest natomiast szukanie w historii wynagrodzeń argumentu, który ma zastąpić realną ocenę stanowiska i kandydata. Na tym tle szczególnie ważny staje się kolejny etap zmian, bo on dotyczy już nie tylko rekrutacji, ale całego systemu płac w firmie.
Jakie obowiązki przyniesie pełne wdrożenie dyrektywy
W projekcie wdrażającym dyrektywę UE ciężar przesuwa się z samego ogłoszenia na całą architekturę wynagrodzeń. Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracownicy mają zyskać łatwiejszy dostęp do kryteriów określania wynagrodzenia, poziomów płac i progresji wynagrodzeń, a kryteria te mają być obiektywne i neutralne płciowo. Projekt przewiduje też prawo pracownika do informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach płac w tej samej kategorii, z podziałem na płeć.
| Obowiązek w projekcie | Dla kogo | Dlaczego ma znaczenie |
|---|---|---|
| Łatwy dostęp do kryteriów ustalania płac i awansów | Wszyscy pracodawcy | Porządkuje system wynagradzania i ogranicza uznaniowość. |
| Prawo do informacji o własnym wynagrodzeniu i średnich płacach w kategorii | Pracownicy | Ułatwia sprawdzenie, czy różnice są uzasadnione. |
| Coroczne informowanie pracowników o tym prawie | Pracodawcy | Ma sprawić, że pracownik naprawdę wie, z czego może skorzystać. |
| Sprawozdawczość z luki płacowej | Pracodawcy od 100 pracowników | Wprowadza kontrolę skali różnic płacowych, a nie tylko pojedynczych przypadków. |
| Wspólna ocena wynagrodzeń | Pracodawcy od 100 pracowników, jeśli luka płacowa przekroczy 5% i nie zostanie uzasadniona | Zmniejsza ryzyko trwałych, nieuzasadnionych różnic w płacach. |
Najkrócej: pierwszy etap porządkuje rekrutację, a drugi ma wejść głębiej w samą strukturę płac. To już nie jest kosmetyka kadrowa, tylko realna zmiana organizacyjna, szczególnie dla większych firm. I właśnie przy takiej zmianie najłatwiej o błędy, które potem wracają w sporze z kandydatem albo pracownikiem.
Najczęstsze błędy, które widzę w praktyce
- „Widełki” oderwane od rzeczywistości - jeśli ogłoszenie pokazuje przedział, ale realnie nikt nie może zbliżyć się do górnej granicy, kandydaci szybko to wyczują. Taki zapis wygląda dobrze tylko na papierze.
- Rozjazd między ogłoszeniem a rozmową - jedno mówi rekrutacja, drugie dział HR, a trzecie przełożony. To prosta droga do utraty zaufania.
- Pytanie o poprzednie zarobki „dla orientacji” - to nadal niedopuszczalne, nawet jeśli pada w luźnej rozmowie, bez formalnej presji.
- Neutralność tylko na poziomie jednego słowa - zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy, jeśli cały opis nadal sugeruje płeć, wiek albo cechy niezwiązane z pracą.
- Brak spójnych kryteriów płacowych - jeśli pracodawca nie potrafi wyjaśnić, skąd bierze się różnica w stawce, obrona takiej decyzji staje się bardzo trudna.
Moim zdaniem największy problem nie leży dziś w samym przepisie, tylko w przyzwyczajeniach. Wiele firm przez lata działało na skrótach: pytanie o poprzednią pensję, ogłoszenie bez konkretu, później negocjacje „na czuja”. Nowe zasady uderzają właśnie w ten model. A jeśli ktoś chce się do nich przygotować bez nerwów, powinien zacząć od prostego audytu własnych procesów.
Co sprawdzić jeszcze przed następną rekrutacją
Jeśli prowadzisz rekrutację, nie czekaj na ostatnią chwilę. Najpierw przejrzyj szablony ogłoszeń, potem sprawdź regulamin wynagradzania, a na końcu ujednolić pytania zadawane przez rekruterów i menedżerów. W praktyce największą różnicę robią trzy rzeczy: jednoznaczne widełki płacowe, opis obiektywnych kryteriów oraz brak pytań o historię wynagrodzenia.
- Ustal, co dokładnie zawiera publikowana kwota: sama podstawa, czy także dodatki i premie.
- Sprawdź, czy nazwy stanowisk i treść ofert nie sugerują płci ani wieku.
- Przygotuj rekruterów na pytania kandydatów o widełki i zasady naliczania wynagrodzenia.
- Zadbaj o spójność między ogłoszeniem, rozmową i finalną umową.
Jeśli jesteś kandydatem, zachowuj treść ogłoszenia i notuj rozbieżności między ofertą a rozmową. Gdy coś się nie zgadza, najlepiej od razu dopytać o kryteria wynagrodzenia i o to, co dokładnie obejmuje podana stawka. W praktyce to właśnie ten etap decyduje, czy jawność płac stanie się realnym narzędziem równego traktowania, czy tylko kolejnym punktem w ogłoszeniu.
